Novo Programa Emergencial de Manutenção de Trabalho e Renda – MP 1045 e 1046

As novas Medidas Provisórias 1.045 e 1.046, editadas pelo governo no dia 27/04/2021, não são uma novidade no contexto trabalhista brasileiro, pois seguem os mesmos moldes das MP 936 e 937, de 2020 e, se propõem ao mesmo objetivo: a preservação de empregos e da renda.

Tais medidas passaram a vigorar a partir de 28/04/2021 e alteram temporariamente as relações de trabalho, como ocorreu com as MPs editadas em 2020.

No entanto, existem diferenças pontuais que serão abordadas.

Podemos admitir que a MP 936 logrou êxito em seu propósito, tendo sido convertida posteriormente na Lei nº 14.020/2020, o que possibilitou que as alternativas de suspensão de contrato e redução de jornada fossem adotadas pelas empresas até 31 de dezembro do ano passado. Contudo, após o final de 2020, com o agravamento da situação da Covid-19 no Brasil e o reforço às determinações de isolamento social, verificou-se a necessidade de adoção de estratégias complementares para o enfrentamento da crise econômica.

No mesmo seguimento, a MP 1.046 retoma a possibilidade de implemento das flexibilizações que já haviam sido autorizadas pela MP 927, tais como o teletrabalho, a antecipação das férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

A nova medida permite a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, bem como a suspensão temporária do contrato de trabalho nos moldes da Lei 14.020/2020 de 06 de julho de 2020.

Relembrando que a citada lei, resultou da conversão da MP 936 de 01/04/2020, publicada em 07 de julho de 2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e as medidas a serem adotadas para enfrentamento da pandemia do novo coronavírus.

As principais diferenças entre as MP 926/2020 e 1.045/2021 e o que foi mantido

Assim, como em 2020, o benefício a ser pago terá como referência a parcela do seguro desemprego, podendo ocorrer nas hipóteses de suspensão do contrato ou redução de jornada e salário.

Diferentemente da MP 936/2020, em que não havia limitação de prazo, para as medidas, dispondo apenas que o Programa teria aplicação “durante o estado de calamidade pública”, na MP 1.045/2021, ficou instituído que o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, será limitado pelo prazo de até 120 dias, contado da data de publicação da medida, podendo tal prazo ser estendido por ato do Poder Executivo.

Ao contrário do que dispunha a MP 936, a MP 1.045 determina que o empregado com contrato de trabalho intermitente (no qual há alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade), não fará jus ao Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Para os demais empregados, seguem-se as mesmas regras anteriores: o benefício será custeado com recursos da União, na proporção da redução do salário, e terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito.

Como na MP 936, na MP 1.045 haverá a garantia provisória no emprego durante o período acordado e, após, por igual prazo.

A MP 1.045 trouxe como complemento, em sua redação, que a redução proporcional da jornada e do salário, bem como a suspensão do contrato, pode se dar de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, aspecto que não havia sido explorado pela MP 936.

Os percentuais permitidos para a redução de jornada e salário, no caso de ajuste individual, foram mantidos: 25%, 50% ou 70%. No entanto, é possível convencionar percentuais diversos por meio de negociação coletiva.

Quanto à suspensão temporária do contrato de trabalho, manteve-se a determinação de que a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado.

Ainda, prossegue a possibilidade de cumulação do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, pago pelo governo, com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, de natureza indenizatória (não se integra ao salário).

Foi mantida, igualmente, a garantia provisória de emprego ao trabalhador que receber o Benefício Emergencial, tanto no decorrer do acordo, como pelo mesmo período após o restabelecimento das condições normais de trabalho. Não obstante, houve acréscimo no texto da MP 1.045 quanto à empregada gestante, para fazer constar que o período de garantia posterior ao fim do acordo é contado do término do período da sua garantia por gravidez, que é de até 5 meses após o parto.

Ademais, acresceu-se que a garantia não se aplica quando a extinção do contrato de trabalho ocorrer por acordo entre empregado e empregador, para além das hipóteses anteriores de demissão a pedido e por justa causa do empregado.

Determinou-se também que os prazos da garantia provisória no emprego decorrentes dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de contrato de trabalho que foram celebrados sob a égide da Lei nº 14.020/2020 ficam suspensos durante o recebimento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Finalmente, ressalta-se a pequena modificação de valores quanto ao acordo individual escrito. Na MP 936, tanto a redução proporcional de salário e jornada como a suspensão temporária do contrato só poderiam ser pactuadas individualmente por empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais), ou pelos trabalhadores com diploma de nível superior que recebessem salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Na MP 1.045, a possibilidade é para trabalhadores com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 (três mil e trezentos reais), sustentando-se a mesma previsão para os empregados com diploma de nível superior e salário igual ou maior que o dobro do limite máximo dos benefícios do RGPS (teto do INSS reajustado para R$ 6.433,57 em janeiro de 2021).

Para a adoção das medidas com relação aos empregados não enquadrados nesses parâmetros, depende-se de negociação coletiva, exceto quanto à redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, ou quando o acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, hipóteses em que também se pode proceder à negociação individual.

Principais diferenças entre as MP 927/2020 e 1.046/2021 e o que foi mantido

Embora as medidas elencadas para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública foram, no geral, mantidas, destacamos as principais diferenças.

I- Do prazo de vigência das medidas de flexibilização. Enquanto a MP 927 previa sua aplicação “durante o estado de calamidade pública”, a MP 1.046/2021 delimitou seu prazo em 120 dias, prorrogável por igual período, por ato do Poder Executivo federal.

II- Da possibilidade de direcionamento do trabalhador para qualificação: foi agora excluída do texto da MP 1.046.

III- Das possibilidades garantidas ao empregador:

O teletrabalho; a antecipação das férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e o diferimento do recolhimento do FGTS.

IV- Dos estagiários e aprendizes: foi mantida a permissão de adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.

V- Das Férias: Quanto à antecipação das férias, também se manteve o prazo mínimo de comunicação ao empregado, de 48 horas, sendo que estas não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos.

Grande parte dos regramentos quanto à concessão e remuneração das férias foi mantida, com exceção do acréscimo feito pela MP 1.046 quanto às férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido. Na hipótese de rescisão do contrato por pedido de demissão, essas férias serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado.

VI- Das Férias Coletivas: A nova medida provisória também esclarece que as férias coletivas poderão ser aplicadas a todos os empregados ou a setores específicos da empresa, e que a notificação ao conjunto dos empregados pode se dar por escrito ou por meio eletrônico, aspectos que não ficavam claros com a redação da MP 927. Houve destaque, ainda, ao fato de que as férias coletivas podem ser concedidas por prazo superior a trinta dias.

VII- Dos Feriados: No que diz respeito aos feriados, a MP 1.046/2021, ao contrário de sua anterior correspondente, permite que seja antecipado o gozo dos feriados religiosos, em acréscimo àqueles que já eram permitidos (feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais).

VIII- Do Banco de Horas: O estabelecimento de banco de horas prossegue sendo possível por meio de acordo individual ou coletivo escrito, para a compensação em até dezoito meses. Porém, desta vez, conta-se tal prazo do encerramento dos 120 dias de vigência da MP.

IX- Da interrupção das atividades pelo empregador: A compensação de tempo para recuperação do período interrompido prossegue por meio da prorrogação de jornada em até duas horas. A diferença na nova MP está na possibilidade de realizar essa prorrogação aos finais de semana.

X-Empresas com atividades essenciais: A MP 1.046 permite que as empresas que desempenham atividades essenciais constituam regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas, independentemente de interrupção de suas atividades.

XI-Suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares durante a sua vigência, foi mantida. Entretanto, o novo ato normativo fixou a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar.

XII-Da obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados: determina a suspensão, pelo prazo de sessenta dias, contado da data de publicação da nova MP, da obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados.

XIII–Processo eleitoral das comissões internas de prevenção de acidentes: havia sido suspenso pela MP 927 até o encerramento do estado de calamidade pública, agora poderá ser realizado de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.

XIV- Suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS:  foi mantida; mas, desta vez, quanto às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente. Anteriormente, esse pagamento poderia ser quitado em até seis parcelas, ao passo que, com a MP 1.046, o número cai para quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021. Os parcelamentos, contudo, prosseguem não impedindo a emissão de certificado de regularidade.

XV-Previsões que constavam da MP 927 que não há correspondentes na MP 1.046

a) suspensão dos prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS;

b) prorrogação, a critério do empregador, de acordos e convenções coletivas vencidos ou vincendos;

c) atuação “mais branda” e orientadora dos Auditores Fiscais do Trabalho.

XVI- Novidade da MP 1.046, sem correspondente na antiga MP 927:

A permissão de utilização de meios eletrônicos para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho. Além disso, os prazos previstos no Título VI da CLT, título este que trata das convenções coletivas de trabalho, foram reduzidos pela metade.

Respostas a questões sobre a nova medida provisória

I – Redução da jornada de trabalho e de salário;

Poderá ser acordada pelo período de até 120 dias, com a preservação do salário/hora de trabalho. A empresa encaminhará ao empregado, por escrito e com antecedência mínima de 2 dias, o acordo individual que for negociado. Poderá ser pactuada, com os percentuais de 25%, 50% ou 70%.

a) qual será o valor que o trabalhador receberá do governo com a redução de jornada e salário?

Irá depender da remuneração dele, do percentual de redução do acordo e de quanto ele receberia, caso pedisse o seguro-desemprego.

Vejamos as diferentes formas de redução de salário e como será calculado o valor a receber:

a) se houver redução de 25%: recebe 75% do salário + 25% do valor que teria direito no seguro-desemprego;

b) se houver redução de 50%: recebe 50% do salário + 50% do valor que teria direito no seguro-desemprego;

c) se houver redução de 70%: recebe 30% do salário + 70% do valor que teria direito no seguro-desemprego.

E no caso do trabalhador que tiver o contrato suspenso?

O valor irá depender de dois fatores:

a) quanto ele teria direito caso recebesse seguro-desemprego e

b) a receita bruta da empresa em que trabalha.

b.1) para empresas com receita bruta inferior a R$ 4,8 milhões anuais, é permitida a suspensão do pagamento de 100% do salário do empregado. O governo terá que pagar o valor integral que o funcionário teria direito caso recebesse o seguro-desemprego.

b.2) para empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões anuais, a empresa pode recorrer à suspensão, mas, terá que arcar com parte do salário do trabalhador. Nesse caso, o funcionário recebe 30% do salário pela empresa e 70% do que receberia de seguro-desemprego, pago pelo governo.

II – Suspensão temporária do Contrato de Trabalho

A empresa poderá suspender o contrato de trabalho, pelo prazo de até 120 dias, podendo ser fracionado em vários períodos. Da mesma forma, a empresa deverá encaminhar ao empregado, o acordo por escrito e com antecedência mínima de 2 dias;

Durante esse período, ficam mantidos os benefícios concedidos ao empregado.

III – Regras para o encerramento das medidas:

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente, serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:

a) da cessação do estado de calamidade pública;

b) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuados; ou

c) da data de comunicação do empregador que informe o empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

IV – Fica reconhecida a garantia provisória do emprego:

a) durante o período acordado de redução ou de suspensão, e;

b) após o restabelecimento do trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.

V – No caso de demissão sem justa causa, além das verbas rescisórias, a empresa deverá indenizar o funcionário que teve o contrato de trabalho reduzido ou suspenso, de acordo com as regras da referida MP.

Essa disposição não se aplica às hipóteses de pedido de demissão ou demissão por justa causa do empregado.

VI – Para os empregados enquadrados nas regras abaixo, as medidas poderão ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva, aos empregados:

a) com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00; ou

b) Portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, cerca de R$ 12.867,14, atualmente.

VII – Para os empregados não enquadrados nessas duas hipóteses, as medidas somente poderão ser estabelecidas, por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, que poderá ser pactuada por acordo individual.

VIII – A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho.

IX – E como ficam as reduções de jornada e salário para funcionários que têm dois empregos? Serão pagos dois benefícios ou apenas um?

De acordo com a MP 1.045, o empregador pode inserir o funcionário no programa, mesmo que ele já tenha sido inscrito por outra empresa. Ou seja, ainda que o trabalhador esteja com um contrato suspenso ou com redução de salário pelo programa, a outra empresa que ele trabalha também poderá firmar um acordo e assim ele receberá duas ou mais ajudas do governo.

Conclusão

As regras de flexibilização nas relações de trabalho, instituídas pelas Medidas Provisórias editadas pelo governo federal, são importantes ferramentas a serem adotadas pelas empresas para o enfrentamento da crise econômica estabelecida pela pandemia da covid-19.

Além dessas medidas, faz-se urgente a criação de política pública permanente de fomento às micro e pequenas empresas, com o aprimoramento do PRONAMPE (Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte).

Instituído pela Lei nº 13.999/2020, o PRONAMPE é uma linha de crédito especial para ajudar micro e pequenas empresas com recursos financeiros, promovendo o fortalecimento dos pequenos negócios e evitando demissões, pela relevância dessas empresas no crescimento da economia nacional.

Ludmilla sercundes é sócia-diretora da Synerhgon.

Este artigo foi originalmente publicado no site Modais em Foco